在面對(duì)這些工具性的心理測(cè)試和問題中，求職者應(yīng)該以自己最真實(shí)和即刻的想法去應(yīng)對(duì)，表達(dá)出一個(gè)真實(shí)的自我?！罢谡谘谘诨蛘吣嬉舛鵀椋锌赡軙?huì)僥幸通過，但卻很有可能為自己選擇了一個(gè)不適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展極為不利。”

雖然目前企業(yè)招聘依賴心理測(cè)驗(yàn)的程度在不斷提升，但是目前它卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)還未成為決定個(gè)人是否能獲得某個(gè)職位的最大因素，一般的人力資源經(jīng)理在決定錄取一個(gè)人的時(shí)候，多半會(huì)看一看一個(gè)人的心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，但它只是一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)而已。

知名外企的人力資源經(jīng)理Angela表示，在公司的招聘流程中，一些心理測(cè)驗(yàn)更多地被他們用來分配職位，進(jìn)而遞交給相關(guān)的部門上級(jí)主管，作為上司更加了解求職者各方面興趣、能力、性格的參照標(biāo)準(zhǔn)。

招聘者更加關(guān)心的永遠(yuǎn)都是求職者的學(xué)歷和過去的工作經(jīng)歷，絕不僅是心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果。畢竟，人與人之間的交流，才能換來更多能力上的反映。不可能僅僅用一套心理測(cè)試，就直接決定是否錄用某個(gè)應(yīng)聘者。“心理測(cè)驗(yàn)本身是有效度的，但它畢竟是機(jī)械的，難保完全不出一點(diǎn)錯(cuò)。”

為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測(cè)試引進(jìn)了網(wǎng)申甚至面試環(huán)節(jié)。

人才測(cè)評(píng)，最通俗地說，就是讓求職者做一些心理測(cè)驗(yàn)題，然后由心理學(xué)專業(yè)人士根據(jù)答題結(jié)果分析個(gè)人的能力和人格特點(diǎn)，以此判定適合從事的職業(yè)。

美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德編制了職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，認(rèn)為人格特征與職業(yè)適應(yīng)性有著密切的關(guān)系，一定的人格適合于從事一定的職業(yè)，同時(shí)，不同的職業(yè)對(duì)人有不同的人格要求。這樣的職業(yè)人格測(cè)試在美國(guó)大學(xué)生求職過程中，被作為職業(yè)規(guī)劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業(yè)。

曾應(yīng)聘過寶潔公司暑期實(shí)習(xí)生職位的應(yīng)屆本科畢業(yè)生徐力對(duì)職業(yè)人格測(cè)評(píng)有些感冒：“網(wǎng)申時(shí)，我做心理測(cè)試很謹(jǐn)慎，盡量呈現(xiàn)出外向、有能力、有上進(jìn)心的形象，但沒想到結(jié)果連網(wǎng)申都沒有通過！”

對(duì)此，華東師范大學(xué)專攻職業(yè)心理學(xué)研究的王鋒老師表示，在心理學(xué)測(cè)驗(yàn)量表中，有不少題目都是“測(cè)謊”題，為的就是檢驗(yàn)被試者是否真實(shí)將自身的情況反映在答題中，“系統(tǒng)科學(xué)的心理測(cè)試都經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)，絕對(duì)可以反映出一個(gè)人真實(shí)的人格特點(diǎn)。一旦說謊太多，那么這次心理測(cè)試的結(jié)果就會(huì)直接作廢，招聘公司更有理由懷疑求職者的誠信?！眎dxdy0003