一、策劃一個(gè)專業(yè)且“徹底”的面試。醫(yī)療招聘專家認(rèn)為，面試需要做到以下幾點(diǎn)：每一位面試人員都表現(xiàn)得非常專業(yè)候選人有最少一個(gè)小時(shí)的時(shí)間與決策制定人在一起交流整個(gè)過程尊重一個(gè)高端候選人緩慢但是徹底的決定過程候選人可以確定面試人員完成了一個(gè)徹底并且精確的評(píng)估候選人講話的時(shí)間是面試人員的4倍候選人離開的時(shí)候希望得到那份工作

二、雇傭并結(jié)束。在面試中你形容了這個(gè)工作所面臨的挑戰(zhàn)，并讓候選人描述了他以前與此相關(guān)的工作經(jīng)歷，然后你需要更深層地去評(píng)估候選人在以前工作中的真實(shí)角色。候選人需要在面試中獲得這份工作，如果你宣傳得過多，聽得太少，或者直接把工作送出去，那樣你無法雇用到高端人才。

三、讓職位說明更具誘惑。在醫(yī)療招聘專家看來，廣告的標(biāo)題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力。接下來的段落需要描述與該工作有關(guān)的一些項(xiàng)目以及所面臨的挑戰(zhàn)。注意力應(yīng)放在候選人入選后將要做什么、學(xué)到什么和成為什么，而不是需要什么樣的條件來應(yīng)聘。這樣的工作描述讓人想要按下“申請(qǐng)”鍵。候選人往往要先閱讀工作描述然后才會(huì)對(duì)該工作產(chǎn)生很大的興趣。所以如果你想要雇用到高端人才一定別忽略這個(gè)步驟。

四、用“文化”命名工作。你們是否有一個(gè)非常需要員工多樣化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某個(gè)目標(biāo)？在過去的一年中有多少比例的女性或其他群體的員工得到提升？那么醫(yī)療人才認(rèn)為，你需要在工作描述中更明顯地體現(xiàn)出來你們公司的員工多樣化。

五、根據(jù)目標(biāo)員工尋找工作的途徑制定工作機(jī)會(huì)發(fā)布方式。醫(yī)療招聘專員指出，高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣。因?yàn)樗麄儗?duì)工作更有識(shí)別力，所以使他們接受一份新工作最重要的一點(diǎn)是這個(gè)工作未來的發(fā)展機(jī)會(huì)以及目前面臨的挑戰(zhàn)。所以，工作機(jī)會(huì)一類的廣告必須放在醒目的位置。此外，如果你需要的候選人不會(huì)主動(dòng)上門的話，你也可以出去找他們。當(dāng)然，也可以從“內(nèi)部推薦”開始，找到公司的優(yōu)秀員工，讓他們推薦認(rèn)識(shí)的其他優(yōu)秀的人才，然后開始打電話，建立一個(gè)聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。不過首先還是要確定你的工作描述非常吸引人，否則你做的其他事情都沒有意義。

六、不要用工作本身“描述工作”。醫(yī)療招聘專員認(rèn)為，在工作描述中的某個(gè)地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一個(gè)大的工程，或是一些重要的策略聯(lián)系起來。這會(huì)讓工作看起來比它本身更有吸引力。

七、堅(jiān)持投入。也就是說，你的市場宣傳應(yīng)該成為一個(gè)長期的過程，而不是一次性的活動(dòng)。不要只是出現(xiàn)在一些招聘會(huì)上，你更需要去宣傳、贊助。每個(gè)月，每一年，都要堅(jiān)持不懈，而不是今天這里，明天那里。

八、醫(yī)療招聘專家指出，需讓用人部門的經(jīng)理們盡早地融入進(jìn)來，招聘部門不能單獨(dú)完成員工招聘任務(wù)，用人部門的經(jīng)理們需要融入到這個(gè)過程中，并投入一定的精力使這項(xiàng)任務(wù)成功。